Konsequente Digitalisierung
DIE BASIS: AUTOMATISIERTE ROUTINEVORGÄNGE
Perfekte Administration ist der Ursprung aller Personalprozesse. Sie garantiert eine korrekte und pünktliche Bearbeitung und Bereitstellung von Daten. Obwohl administrative Aufgaben wie Personalabrechnung, Personalzeitwirtschaft und Stammdatenverwaltung Routinevorgänge sind, müssen diese mit einem hohen Qualitätsanspruch bearbeitet und gepflegt werden, um auch hier die notwendigen Kennziffern für weitere HR-Prozesse zu liefern. Sämtliche Angaben im Personalstamm und Lohnkonto sind Datenbasis für alles, was danach folgt.
Gleichzeitig verschlingen diese administrativen Aufgaben durch sich ständig ändernde gesetzliche Anforderungen und Massendatenverarbeitung wertvolle Kapazitäten der Personalabteilung. Mit Hilfe einer Softwarelösung können solche wiederkehrenden Vorgänge automatisiert und damit wesentlich effizienter bearbeitet werden. Etliche Arbeitsstunden, die durch permanente manuelle Prüfmechanismen verursacht werden, reduzieren sich, wenn konzeptionell an den Themen gearbeitet wird. Zielsetzung ist die Reduktion des Aufwandes bei wiederkehrenden Vorgängen.
Ein paar Praxisbeispiele zeigen auf, wie Automatisierung erfolgen kann. Nehmen wir die quartalsweise oder jährliche Bonusauszahlung, so kann die HR-Software nach definierten Kriterien die Höhe des Bonus berechnen und direkt zur Auszahlung in der Entgeltabrechnung führen: anhand von Eintrittsdatum, Teilzahlungszeiträumen oder auch weiteren Kriterien, die ggf. aus Vorsystemen importiert und integriert werden (Prozentwerte, Kennzahlen). Das Anschreiben zur Bonusberechnung erfolgt im Anschluss direkt aus dem System.
Ein weiteres Beispiel ist die jährliche Überprüfung der Jahresarbeitsentgeltgrenze. Hier sollte die Software zum definierten Zeitraum Reports bereitstellen, die aufzeigen, ob sich der Versichertenstatus in der Krankenversicherung ändern wird (KV-Pflicht, KV-Befreiung).
Die Ergebnisse müssen weiterhin persönlich gesichtet werden, aber die Zeitersparnis schafft Freiräume für andere HR-Prozesse und HR-Serviceleistungen. Im Falle des Employee Self Service können Routinevorgänge für die Personalabteilung ausgelagert werden: Beispielhaft kann das Antrags- und Genehmigungsverfahren für Urlaube und weitere Abwesenheiten genannt werden.
Am Monatsende erfolgt die automatische Überleitung in die Entgeltabrechnung. Das 4-Augen-Prinzip durch Vorgesetzte oder die Personalabteilung sichert diesen Prozess ab. Und immer gilt: Alle Informationen lassen sich per Klick abrufen, zu spezifischen Reports zusammenstellen und bei Bedarf einfach nach MS-Excel exportieren.
DAS ZIEL: STRATEGISCHE AUFGABEN MEISTERN
Trendberichten zufolge wird sich die Personalarbeit zukünftig verstärkt strategischen Aufgaben widmen. Deren Zielsetzung ist es, den qualitativen und quantitativen Personalbedarf im ausreichenden Maße und zum benötigten Zeitpunkt zu decken. Firmenchefs wünschen sich von ihren Personalern, dass sie die hierfür benötigten Prozesse initiieren und steuern, sowie relevante Kennzahlen zur Entscheidungsfindung zur Verfügung stellen.
Personalsoftwarelösungen erleichtern diese komplexe Arbeit. Sie bieten eine zentrale Informations- und Kommunikationsplattform und ermöglichen die Optimierung von Prozessen. Die Daten der gesamten Mitarbeiterschaft werden im System erfasst und können differenziert nach den strategischen Zielen analysiert werden: Welche Kompetenzen werden in Zukunft benötigt, welche sind bereits im Unternehmen vorhanden oder können entwickelt werden, welche wandern bald ab? Bedarfe werden rechtzeitig erkannt und Maßnahmen zur Deckung können zielgerichtet entwickelt werden. Deren Implementierung erfolgt über definierbare Workflows, die durch Erfahrungswerte kontinuierlich optimiert werden können.
Bei der Mitarbeiterbindung rücken sogenannte People-Themen wie die Zusammenarbeit der Generationen und eine ausgeglichene Work-Life-Balance immer stärker in den Fokus. Diesbezügliche Angebote können zum Beispiel durch regelmäßige Mitarbeitergespräche, zielgerichtete Weiterbildungen und mit Self-Service-Lösungen zielgruppengerecht und firmenspezifisch gestaltet werden.
DER WEG: DIGITALER HR-LIFECYCLE STATT EINZELLÖSUNGEN
Das Handlungsfeld strategischer Personalarbeit erstreckt sich über den vollständigen Employee Lifeycle. Darunter versteht man alle Entwicklungsphasen, die ein Mitarbeiter während seiner gesamten Anwesenheit im Unternehmen durchläuft: vom Bewerbergespräch bis zu seinem Austritt. Bezogen auf die Rolle, die das HRM dabei spielt, spricht man vom HR-Lifecycle. Die Herausforderung besteht darin, alle Mitarbeiter in allen Phasen zu unterstützen und zu fördern.
Der Einsatz einer Personalsoftware, die sämtliche Phasen des Zyklus abdeckt, ermöglicht HR-Verantwortlichen ein prozessuales Vorgehen. Jede Phase kann aufbauend auf den Ergebnissen der vorhergehenden und ausgerichtet an den Zielen der nächsten geplant und durchgeführt werden. Wie bei einem Zahnrad greifen inhaltliche und zeitliche Abläufe ineinander. Die Prozesse laufen weitestgehend standardisiert ab, damit nichts in Vergessenheit gerät und die nächste Phase rechtzeitig eingeleitet wird.
Nehmen wir als Beispiel, dass ein Mitarbeiter das Unternehmen verlässt. Individuell erstellte Checklisten steuern den Ablauf von der Entgeltabrechnung, über die Zusammenstellung der Austrittspapiere bis zu einzelnen Formalitäten wie Materialabgabe, Rückgabe des Dienstwagens oder die Organisation einer Abschiedsfeier. Parallel wurde bereits durch ein vorausschauendes Talentmanagement der Nachfolger auf seine neue Aufgabe vorbereitet oder die Stelle auf Basis der im System hinterlegten SOLL-Profile neu ausgeschrieben. In diesem Fall folgt das Bewerbermanagement, an das sich das Onboarding des neuen Mitarbeiters anschließt. Der HR-Lifecycle beginnt neu. Der Wandel im Unternehmen kann systematisch, zeitgerecht und zielführend gemanagt werden.
Der technologische Fortschritt bietet dem Human Resources Management die Chance, sich neu zu definieren. Es wird an Bedeutung weiter gewinnen, da es durch Simplifizierung und Digitalisierung seiner Prozesse mehr Kapazitäten für strategische und wertschöpfende Tätigkeiten gewinnt. Mit dem konsequenten Einsatz von Personalsoftwarelösungen in allen Phasen des HR-Lifecycles begleiten Personaler professionell die stetigen Veränderungsprozesse im Unternehmen und steuern wichtige Informationen zur Entscheidungsfindung des Managements bei. Sie leisten einen entscheidenden Beitrag in der Wertschöpfungskette des Unternehmens.
SP_Data GmbH
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Talentmanagement-Software
IDENTIFIZIEREN UND DEFINIEREN
Talentmanagement beginnt mit der Identifizierung von Schlüsselpositionen. Darunter werden nicht nur Führungspositionen verstanden, sondern auch alle Fachpositionen, die für den Erfolg des Unternehmens ausschlaggebend sind. Zur Definition jeder dieser Positionen wird ein Kompetenzprofil erstellt, das unabhängig von der aktuellen Besetzung zeigt, welche Fähigkeiten und Kenntnisse erforderlich sind und in Zukunft sein werden. Das Ergebnis dieser Definition sind die SOLL-Profile der Schlüsselpositionen.
Dem gegenüber stehen die IST-Profile der Mitarbeiter, die der digitalen Personalakte entnommen werden können. Die vorhandenen Kompetenzen und möglichen Potenziale werden in Gesprächen und bei der Ausübung der Tätigkeit durch Vorgesetzte erkannt und in der Personalakte hinterlegt.
Talentmanagement ist der zentrale Faktor der Personalarbeit im Hinblick auf den dauerhaften Erhalt der Wettbewerbsfähigkeit eines Unternehmens. Es umfasst alle personalpolitischen Maßnahmen zur langfristigen Besetzung kritischer Rollen und Funktionen. Diese beginnen mit der Gewinnung und Bindung externer Talente und setzen sich mit der systematischen Entwicklung interner Talente fort. Eine wesentliche Herausforderung besteht darin, die für das Talentmanagement erforderlichen Kompetenzen auf Seiten der Führungskräfte sicherzustellen. Hier schließt sich der Kreis: Talentmanagement funktioniert nur, wenn es auf allen Ebenen praktiziert wird. Führungskräfte müssen weitergebildet werden, damit sie Fach- und Nachwuchskräfte weiterbilden können.
DIGITAL ANALYSIEREN
Das System gleicht die SOLL-Profile mit den IST-Profilen ab. Daraus können sich Förderbedarfe bei aktuellen oder Vorschläge für neue Stellenbesetzungen ergeben. Voraussetzung hierfür ist eine Systemfunktion, die flexible Auswertungen der Kompetenzen ermöglicht. Auch die individuelle Ausprägung der einzelnen Skills muss ablesbar sein. Ist in der Software eine Matchingsuche vorhanden, können per Klick spezielle Fähigkeiten, wie zum Beispiel verhandlungssichere Englischkenntnisse, schnell erkannt werden. Abschließend findet ein Abgleich von Selbst- und Fremdeinschätzung statt, um gemeinsam mit den Mitarbeitern zu klären, ob und in welcher Art sie gefördert werden wollen (siehe auch Artikel „Jedes Talent zählt“).
FÖRDERMASSNAHMEN DEFINIEREN
Die Ergebnisse der SOLL-IST-Analyse werden der Führungskraft direkt aus dem System in Form einer Excel-Datei zur Verfügung gestellt. So kann sie geeignete Fördermaßnahmen planen und sich auf Mitarbeitergespräche vorbereiten. Besonders hilfreich ist es, wenn zusätzlich ein Modul des Bildungsmanagements zum Einsatz kommt, das Weiterbildungsmöglichkeiten aus einem Online-Kursbuch vorschlägt. Anhand der Ergebnisse der Analyse können auch Teams zusammengestellt werden, deren Mitglieder unterschiedliche Kompetenzen zur Erfüllung bestimmter Aufgaben einbringen sollen.
STEUERN UND AUSWERTEN
Das System bietet einen workfloworientierten Prozess. Mit automatisierten Erinnerungen fordert es dazu auf, in festgelegten Zeitspannen immer wieder intern nach Talenten zu suchen, diese zu bewerten und in Trainingsprogramme einzubinden. Für bereits identifizierte Potenzialträger plant und koordiniert es die zeitgerechte Durchführung von Weiterbildungsmaßnahmen und Feedback-Gesprächen sowie die Übertragung neuer Aufgaben. Über Checklisten, in denen Verantwortlichkeiten und Termine festgelegt sind, wird die Durchführung überwacht. Aktuelle Reports und Analysen der Kompetenzen sind jederzeit verfügbar und Organigramme stellen die Nachfolgeplanungen transparent für das Management dar.
Digitales Talentmanagement unterstützt die Personalabteilung bei der systematischen Entwicklung von wichtigen Nachwuchs-, Fach- und Führungskräften. Qualifikationen und Kompetenzen sind einfach auffindbar und helfen zur Steuerung von Aus- und Weiterbildungsprogrammen. Die vorhandenen Skills können mit Hilfe von Kompetenzprofilen und SOLL-IST-Vergleichen einfach analysiert werden. Förder- und Entwicklungsmaßnahmen können terminiert bzw. rechtzeitig erkannt werden. Talentmanagementlösungen bilden die Grundlage für Mitarbeitergespräche, Selbst- und Fremdeinschätzung und alle damit verbundenen Workflows. Durch die Digitalisierung können transparente Szenarien für Personalplanung und das Controlling entwickelt werden.
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Digital organisierte Weiterbildun
1. BILDUNGSBEDARF ERMITTELN
Die Software erinnert Sie in regelmäßigen Zeitabständen daran, die Führungskräfte auf deren Bildungspläne für ihre Mitarbeiter anzusprechen. Gibt es neue Anforderungen des Marktes, die durch Weiterbildung abgefedert werden sollen? Welche Skills fehlen den Mitarbeitern? Wer soll wann wie geschult werden? Wenn Sie systematisches Talentmanagement betreiben, können Sie die SOLL-IST-Analyse der benötigten und bereits vorhandenen Skills sowie die Ergebnisse der Mitarbeitergespräche den Führungskräften für deren Ermittlung des Bildungsbedarfs zuleiten (siehe auch Artikel „Wie eine Software Ihr Talentmanagement unterstützt“).
2. BILDUNGSANGEBOTE ZUR VERFÜGUNG STELLEN
Legen Sie in der Bildungsmanagement-Software alle verfügbaren Weiterbildungsangebote mit Referenten und Veranstaltungsorten als Seminarstammdaten an. Die Software bietet Ihnen größtmögliche Freiheit bei der Definition dieser Seminarformate. Sie können Standardmaßnahmen eingeben, wie zum Beispiel E-Learning-Kurse im Rahmen von Onboarding, oder Sie definieren individuelle Schulungen für das Training spezieller Skills. Ergänzen Sie diese Angebote mit den Erfahrungen, die Teilnehmer bereits damit gemacht haben. Das System bildet das gesamte Portfolio übersichtlich im Online-Kursbuch ab. Führungskräfte erhalten so einen umfassenden Überblick über das Bildungsangebot und können schnell die passenden Maßnahmen für ihre Mitarbeiter auswählen.
3. BILDUNGSMASSNAHMEN ORGANISIEREN
Anmeldungen und Genehmigungen erfolgen ebenfalls unkompliziert über das System. Im Online-Kursbuch können Vorgesetzte und Mitarbeiter Anmeldungen vornehmen, die dann ein automatisiertes Genehmigungsverfahren durchlaufen. Mit definierbaren Workflows kontrollieren Sie diesen Prozess und verwalten Teilnehmerlisten sowie Umbuchungen und Stornierungen. Automatisierte E-Mails laden Referenten und Teilnehmer fristgerecht ein und informieren Vorgesetzte über die Termine. Die Schulungsunterlagen können Sie digital zum Download bereitstellen. Für Präsenzveranstaltungen müssen die Räumlichkeiten im Haus vorbereitet oder Reisen gebucht werden; E-Learning-Kurse starten direkt im Online-Kursbuch. Eine Schulungsteilnahme dokumentiert das System automatisch in der jeweiligen Personalakte. Während des gesamten Verlaufs bleibt der Prozess für alle transparent, denn Führungskräfte und Mitarbeiter können jederzeit den Status der geplanten und laufenden Weiterbildungsmaßnahmen einsehen.
4. WIRKSAMKEIT PRÜFEN
Eine Weiterbildungsmaßnahme war wirksam, wenn sie den Teilnehmern die gewünschten neuen Kenntnisse und Verhaltensweisen vermitteln konnte. Holen Sie nach der Veranstaltung die Einschätzung der Vorgesetzten und Teilnehmer dazu ein und fragen Sie gegebenenfalls den neuen Wissenstand der Mitarbeiter mit Online-Tests ab. Wirklich erfolgreich ist Weiterbildung, wenn sie auch nachhaltig wirkt. Das erreicht man durch Training on the Job und zyklische Lerneinheiten. Stellen Sie mit Hilfe von Tutoren sicher, dass die neuen Methoden und Tools ausreichend trainiert werden, und unterstützen Sie den Lernerfolg durch wiederholte Tests. Die Software stellt Ihnen Vorlagen für Feedbackbögen zur Verfügung und ermöglicht, eigene PowerPoint-Dateien in das System zu laden. Die Beteiligten füllen die Fragebögen online aus. Ihre Antworten fließen automatisch in das System zurück und können dort ausgewertet werden.
5. BILDUNGSCONTROLLING DURCHFÜHREN
Last, but not least müssen die Zahlen kontrolliert werden. Was bewirkte die Maßnahme, wie viel kostete sie, wie lange dauerte sie, sprich: Wie effizient war sie? Die Software liefert alle wichtigen Kennzahlen und hilft bei der Verwaltung des Bildungsbudgets. Sie erfasst Feedback, Kosten und Stundenaufwand und ordnet die Leistungen den entsprechenden Kostenstellen zu. Jährliche Statistiken und Auswertungen über durchgeführte Weiterbildungen können mit wenigen Klicks erstellt werden.
TIPP: BERATER BUCHEN
Die Anwendung einzelner Module ist oft schnell in Schulungen erlernt. Um die Möglichkeiten einer Software voll nutzen zu können, muss aber neben dem WIE auch das WARUM verstanden werden. Woher kommen die Daten, wohin fließen sie, was sollen sie auslösen? Es muss prozessual gedacht werden. Gerade HR-Prozesse sind sehr firmenspezifisch und vielschichtig vernetzt. Ersparen Sie sich Zeit und Nerven und ziehen Sie bei der Einführung der Software einen Berater des Softwarehauses hinzu. Er stellt Ihnen die richtigen Fragen, damit Sie Ihr Fachwissen in das System übertragen und die Software in die organisatorischen Abläufe Ihres Hauses einbinden können. Eine Weiterbildung für den Weiterbildungsverantwortlichen.
Die Digitalisierung verändert mit ihren Angeboten wie E-Learning und Online-Kursen nicht nur die Methoden der Weiterbildung, sondern gestaltet auch ihre Planung und Organisation neu. Personaler können die Komplexität der Weiterbildungsangebote nur mit Hilfe einer Software effizient managen. Durch eine Bildungsmanagement-Lösung behalten Sie Termine, Teilnehmer und Kosten im Blick und steuern die Prozesse zeitsparend und transparent.
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Self Service aus Unternehmenssicht
ANALYSE
Self Service kann um so umfassender eingesetzt werden, je weiter die Digitalisierung im Unternehmen bereits fortgeschritten ist. Der Nutzen der Datenerfassung per Self Service steigt mit dem Funktionsumfang der eingesetzten Personalsoftware. Zum Beispiel ist der Nutzen bei Verwendung einer Software für Talentmanagement, Zeiterfassung und Personalabrechnung natürlich deutlich höher als bei alleiniger Verwendung einer einzelnen Funktion. Zur Analyse der technischen Rahmenbedingungen gehört auch die Verfügbarkeit von Computern für die Mitarbeiter und deren Schulungsbedarf. Die erforderlichen Maßnahmen zur Förderung der Akzeptanz des Self Services bei der Belegschaft müssen ebenfalls geplant werden. Denn die Aufgaben der Personaladministration werden neu verteilt und Informationen stehen hierachieübergreifend zur Verfügung. Diesbezügliche Bedenken können durch ein klares Bekenntnis der Geschäftsführung und des Betriebsrats zum Vorhaben ausgeräumt werden.
BASISNUTZEN
Viele Aufgaben der Personalabteilung beanspruchen einen hohen Zeitaufwand, aber nicht unbedingt eine persönliche Betreuung der Mitarbeiter. In der Regel sind dies administrative Arbeiten, wie die Erfassung von An- und Abwesenheiten, die Zustellung der Verdienstabrechnungen oder die Aktualisierung von Stammdaten. Self Service ersetzt hier die zeit- und damit kostenintensive Erfassung, Verteilung und Lagerung von Daten in Papierform. Gleichzeitig stehen alle relevanten Informationen stets aktuell allen Beteiligten zur Verfügung. Das reduziert den Bedarf an Gesprächen und Telefonaten mit der Personalabteilung. Auch allgemeine Informationen des Unternehmens, wie zum Beispiel Richtlinien für Reisekosten oder Ankündigungen von Firmenevents, können von der Personalabteilung zentral im Mitarbeiterportal bereit gestellt und von den Mitarbeitern selbstständig abgerufen werden.
DATENSICHERHEIT
Eine durchgängige Verschlüsselung und ein modernes Berechtigungskonzept garantieren, dass nur Berechtigte auf ihre Daten und Dokumente zugreifen können. Eine Ende-zu-Ende-Verschlüsselung verhindert auch Manipulationsversuche, denn durch den digitalen Fingerabdruck jedes Dokuments lässt sich leicht nachvollziehen, ob es sich dabei noch um das Original handelt oder ob es verändert wurde. Über verbindliche Empfangsbestätigungen wird die tatsächliche Zustellung von Dokumenten und deren Empfang nachgewiesen. Außerdem kann die Software ermöglichen, automatische Prüfungen der Eingaben einzubauen. Damit wird beispielsweise die falsche Angabe einer IBAN technisch verhindert oder eine Freigabe nach dem Vier-Augen-Prinzip bei bestimmten Daten vorgeschrieben.
MANAGEMENT
Im Manager Self Service können Führungskräfte ohne Umweg über die Personalabteilung und jederzeit Informationen abrufen und Workflows starten. Sie erhalten einen umfassenden Überblick über alle Vorgänge in ihrem Verantwortungsbereich. Dies ermöglicht ein flexibleres Arbeiten, Planen und Kontrollieren. Administrative Prozesse, wie die Überwachung von Arbeitszeiten und die Genehmigung von Reisen und Spesen, werden enorm beschleunigt und können jederzeit überprüft werden. Die speziell für Vorgesetzte freigeschalteten Einsichten in Personaldaten und Informationen aus dem Talentmanagement ermöglichen eine individuelle Förderung der Mitarbeiter. Gespräche lassen sich fundiert vorbereiten oder Gehaltsanpassungen planen. Weiterbildungsangebote, die aktuell und vollständig im Online-Kursbuch aufgeführt sind, erleichtern Führungskräften zielführendes Coaching ihrer Teams.
MITARBEITERBINDUNG
Digitalisierung spart kostbare Zeit. Die gewonnenen Kapazitäten können für wertschöpfende Aufgaben, wie die Förderung der Mitarbeitermotivation und die Gewinnung neuer Fachkräfte, genutzt werden. Ein fürsorglicher Umgang bei längerer Krankheit, eine persönliche Gratulation bei bestandener Prüfung, gemeinsame Lösung von Konflikten, individuelle Karriereplanung und die sorgfältige Einarbeitung neuer Kollegen steigern die Zufriedenheit der Mitarbeiter. Personaler können ihre durch den Self Service gewonnenen Ressourcen dazu nutzen, persönlichen Kontakt zu suchen und Führungskräften beratend zur Seite zu stehen.
Die Einführung von Self Service erfordert eine technische Infrastruktur und die Kooperationsbereitschaft der Belegschaft. Ist beides geschaffen, kann die bislang arbeitsintensive Erfassung von Daten in den Self Service verlagert werden. Durch die jederzeit zur Verfügung stehenden Informationen werden Entscheidungen erleichtert und transparent. Mit einer zeitgemäßen Software können Self-Service-Programme individuell auf die Strukturen und Bedürfnisse eines Unternehmens zugeschnitten und stufenweise eingeführt werden. Richtig eingesetzt, spart Self Service sofort Zeit, mittelfristig Geld und trägt langfristig zur Bindung der Mitarbeiter bei.
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